Superstars gesucht? Teil 1: Nadelöhr-Recruiting

Ich vermute, dass die Personalsuche nicht Ihr Lieblingsthema ist, richtig? Nun, mit dieser Einstellung sind Sie nicht allein. Es geht vielen Anwälten ähnlich. Doch je kleiner die Kanzlei ist, desto wichtiger ist es, dass die Personalauswahl sitzt.

Sie können es sich (buchstäblich) nicht leisten, “keine Lust” darauf zu haben, die Superstars für Ihre Kanzlei anzuheuern. Es muss stimmen. Fachlich, aber auch charakterlich. Dass beide Faktoren ungefähr gleich wichtig sind, merken Sie, sobald Sie sich einen davon wegdenken. Wenn Ihr wissenschaftlicher Mitarbeiter schlecht erzogen oder faul ist, wird er Ihnen keine große Hilfe sein, und das gelegentlich stattfindende Mittagessen wird vermutlich auch nicht allzu unterhaltsam. Wenn Ihre Sekretariatskraft maulig oder fachlich unfit ist, werden Ihre Rechnungen und Schriftsätze Fehler enthalten und die Mandanten nicht erfreut sein, wenn sie sie am Telefon haben. Wenn Ihr Kanzleipartner arrogant oder nicht allzu kompetent ist, werden die Mandanten wegbleiben (oder gar nicht erst kommen). Die Alternative: motivierte, fachlich versierte Mitarbeiter, die entspannt sind, einen guten Humor besitzen und womöglich noch charmante Gesprächspartner sind. Ein Traum!

 

Auf Folgendes sollten Sie achten, damit Ihr Recruiting die richtigen Früchte trägt:

 

• Formulieren Sie eine klare Stellenbeschreibung

  Dies wird nicht nur dafür sorgen, dass Sie qualifiziertere Kräfte anziehen, sondern wird Ihnen auch helfen, sich über Ihre Zielgruppe klar zu werden. Der Aufgabenbereich, die Stellung im Unternehmen oder der Kanzlei sowie das fachliche und charakterliche Anforderungsprofil sollten klar erkennbar sein. Auch sollten tunlichst nicht bloß Anforderungen gestellt werden, sondern Sie sollten auch explizit aufführen, welchen Wert es für den Mitarbeiter in spe hätte, für Sie zu arbeiten. Dafür ist es hilfreich, sich in die zu rekrutierende Zielgruppe hineinzuversetzen und zu verstehen, dass man mit den Begriffen “verkehrsgünstige Lage”, “betriebliche Altersvorsorge” oder “Nahverkehrsticket” niemanden mehr hinter’m Ofen hervorlockt. Mit Angeboten wie “Homeoffice”, “vegane Lunch-Angebote” oder einem Betriebs-Kindergarten hingegen schon eher.

 

• Suchen Sie in den richtigen Foren

  Das zielgruppenspezifische Marketing, dass Sie bei der Suche nach neuen Mandanten anwenden, wird Ihnen entsprechend auch beim Recruiting neuer Talente helfen. Schalten Sie nicht (nur) in einer 08/15-Stellenbörse Ihre Stellenausschreibung, sondern suchen Sie nach spezifischeren Websites. Denken Sie vor allem auch an die Sozialen Medien sowie Xing und LinkedIn. Die “jungen Wilden” unter Ihnen machen bei der Mitarbeitersuche auch vor Facebook und Twitter nicht halt. Gut so! Streuen Sie. Nur Stepstone zu bemühen ist ebenso suboptimal, wie nur im Beck-Stellenmarkt zu inserieren. Weitere Möglichkeiten bieten z.B. Stellenbörsen von Rechtsanwaltskammern.

 

• Machen Sie das Recruiting zur Teamsache.

  Der neue Mitarbeiter wird mit vielen in Ihrer Firma zu tun haben, also binden Sie die Kollegen direkt schon in die Mitarbeiterrekrutierung mit ein, indem Sie sie z.B. nach Eigenschaften fragen, die sie bei dem neuen Kollegen für notwendig erachten. Sie bekommen somit auch ein differenzierteres Bild eines zukünftigen Mitarbeiters, wenn dieser auch aus der Perspektive von Kollegen betrachtet wird.

Übrigens: Rechtsanwaltsfachangestellte werden – insbesondere in Berlin, wenn man sich die RAK-Anzeigen anschaut – enorm häufig gesucht. Warum da entweder ein Mangel oder eine hohe Fluktuation herrscht, darüber sollten Sie sich – insbesondere, wenn Sie auch eine/n ReFa oder ReNo suchen – mal Gedanken machen. Es gibt im Englischen diesen Spruch: “Pay peanuts, get monkeys.” Wer also gut ausbildet und gut (also deutlich überdurchschnittlich!) bezahlt, sollte ein Problem weniger haben.

 

Geben Sie sich bei der Personalauswahl Mühe. Wenn Sie diesen Punkt schleifen lassen, werden Sie seine Wichtigkeit ansonsten erst erkennen, wenn es womöglich zu spät ist und teuer wird.