Freiberuflicher Anwalt ? – Darauf sollten Sie im Vertrag achten!

Als freiberuflicher Anwalt hat man doch über ein, zwei Kleinigkeiten mehr nachzudenken. Gerade wenn ein neuer Auftrag reinkommt und es darum geht, einen vernünftigen Vertrag aufzusetzen, können da schnell kleine Fehler auftauchen oder wichtige Aspekte vergessen werden. Wir haben die wichtigsten Kernpunkte unter die Lupe genommen und zusammengetragen, auf welche Punkte jeder freiberufliche Anwalt bei einer Vertragsunterzeichnung achten sollte!

Wie der Begriff der freien Mitarbeiterschaft schon impliziert, zeichnet sich die Form der Tätigkeit vor allem dadurch aus, dass der Mitarbeiter in seiner Selbstbestimmung so frei wie möglich ist und bleibt. Ein freier Mitarbeiter-Vertrag sollte demnach stets unter diesem Credo verfasst werden und entsprechend wichtige Aspekte enthalten.

Die Arbeitszeit und Konkurrenzklausel

Zunächst ist es wichtig, im Vertrag festzuhalten, dass die freie Bestimmung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes zu jeder Zeit gewährleistet ist. Hinzu kommt die freie Wahl, einer oder mehrerer Nebentätigkeiten nachgehen zu können. Es muss dem freien Mitarbeiter daher stets erlaubt sein, parallel noch andere Beschäftigungen anzunehmen, insofern beide Aufträge nicht in einem direkten Verhältnis oder einer Ähnlichkeitsabhängigkeit zueinander stehen und dadurch ein Interessenkonflikt entstehen könnte. Eine dies regelnde Konkurrenzklausel ist daher Pflicht.

Das Arbeitskontingent

Vor allem zum Selbstschutz des Freien Mitarbeiters ist es zu empfehlen, den angedachten Aufgabenbereich entsprechend zu definieren, damit der Mitarbeiter vor einer „ausbeuterischen“ Inanspruchnahme gesichert wird. Begleitend dazu kann eine Klausel über ein begrenztes Stundenkontingent sinnvoll sein. In jedem Fall sollte vertraglich geregelt werden, dass der freie Mitarbeiter, gemäß seines Selbstbestimmungsrechtes, jederzeit die Chance hat, ihm zugedachte Aufgaben abzulehnen. Inwieweit dies in der Praxis sinnvoll ist, bleibt jedem selbst einzuschätzen.

Die Vergütung

Sind die Stunden erstmal geleistet, hat der Mitarbeiter bei der Vergütung mehrere Möglichkeiten mit jeweils spezifischen Vor- und Nachteilen. Zunächst gibt es die Praxis des Pauschalbetrages, bei dem der Mitarbeiter pauschal, unbeeinflusst von den geleisteten Stunden, mit einem festgelegten Betrag vergütet wird. Dies hat den Vorteil, dass man unabhängig von der aktuellen Auftragslage, stets mit einer Absicherung für seine Kosten rechnen kann. Das Pendant spiegelt sich im Modell der Bezahlung auf Stundenbasis wider. Dieses bringt den Vorteil, dass die Arbeit für ein angenommenes Mandat stets entsprechend nach Arbeitsaufwand und Einsatz vergütet wird. Stunden- und arbeitsintensive Fälle werden so angemessen bezahlt, was bei einem Pauschalbetrag nicht unbedingt reguliert werden kann. Nichtsdestotrotz wohnt der Vergütung auf Stundenbasis stets das Risiko der Abhängigkeit inne, da bei miserabler oder ausbleibender Auftragslage auch kein Geld fließt.

Die optimale Lösung liegt daher in einer Kombination beider Varianten. In diesem Fall einigt man sich auf eine Art Grundvergütung, die an dem zu erwarteten Kontingent gemessen wird, das der freie Mitarbeiter zu leisten vermag. Zusätzlich legt man darüber hinaus noch einen Stundenbetrag fest, der ab dem Zeitpunkt greift, ab dem das festgesetzte Kontingent überschritten wird. Dies kann bei besonders zeitintensiven und schwierigen Fällen schnell vorkommen und sollte über diesen Weg abgesichert werden. Übrigens sollte im Vertrag keinesfalls von „Lohn“ oder „Gehalt“ gesprochen werden. Freie Mitarbeiter werden für ihre Arbeit honoriert und erhalten daher ein Honorar.

Der Urlaub und Krankheitsfälle

Unabhängig von beiden Varianten und deren Kombination, werden freie Mitarbeiter nur für die geleistete Arbeit bezahlt und haben somit auch keinen Anspruch auf Lohnentgeltweiterführung, sobald der Krankheitsfall eintritt. Auch der bezahlte Urlaub fällt weg. Nichtsdestotrotz ist es empfehlenswert, eine unentgeltliche Urlaubsregelung in den Vertrag aufzunehmen, um im Ernstfall über Handlungsspielraum zu verfügen.

Ebenfalls wichtig festzuhalten, ist das Thema Versicherungen.  Vertraglich müssen die Zuständigkeiten für die einzelnen Versicherungen klar benannt werden. Dasselbe gilt für steuerliche Angelegenheiten. Zudem ist es ratsam, dafür zu sorgen, dass man von der Haftung über das Verschulden von Fremden ausgeschlossen wird.

Das Thema Kündigung

Schließlich bleibt die Frage, wie man eine mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses regeln sollte. Für freie Mitarbeiter gelten die Kündigungsfristen nach §621 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Sollte es sich von Anfang an um ein eher länger angedachten Verhältnis handeln, kann es jedoch durchaus Sinn machen, in einer Klausel die Kündigungsfristen entsprechend gestaffelt mit aufzunehmen, wie es üblich ist nach §622 BGB.

Behält man die angeführten Punkte bei den Vertragsverhandlungen stets im Kopf, kann man sorgenfrei in ein neues Beschäftigungsverhältnis starten.